2020年2月，陈某某看到物流公司管理人员鲍某在朋友圈发布招聘广告，明确标注“邮政快递招聘投递员，可缴社保，需自带面包车”。面试合格后，陈某某入职从事快递分拣、片区派送工作，双方始终未签订书面劳动合同。

工作期间，陈某某的工作片区、快件派送量均由公司统一分配，每日需按时到岗分拣，派送率要达标且不能出现客户投诉，报酬按计件核算，公司每月固定日期发放工资，还会根据片区远近发放加油补助。后陈某某要求公司缴纳社保被拒，遂申请劳动仲裁，请求确认劳动关系并索要未签劳动合同双倍工资差额。

本案历经仲裁、一审、二审：仲裁阶段确认双方存在劳动关系，一审法院却认定为承揽关系、否认劳动关系，最终辽源市中级人民法院二审改判，确认双方存在事实劳动关系，判令公司支付未签劳动合同双倍工资差额，给同类案件树立了明确裁判导向。

二审法院明确指出：劳动关系是劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，组织、业务、经济三大从属性是认定核心，即便用工形式灵活，只要具备这三大属性，就应依法确认劳动关系，不能被“灵活就业”的表象误导。

第一，组织从属性：受单位管理支配，纳入用工体系。陈某某并非自主安排工作，而是完全服从公司管理，工作片区、工作任务由公司指定，日常考勤、派送质量受公司监督，必须遵守公司的工作要求，这种管理与被管理的关系，是劳动关系最核心的特征。

第二，业务从属性：从事单位主营业务，属于业务组成部分。物流公司的核心业务就是快递揽收、分拣与派送，陈某某的工作内容正是公司主营业务，并非独立承接业务、自主经营，即便企业主张业务外包，也不改变其为公司提供劳动的本质。

第三，经济从属性：依赖单位获取报酬，而非自负盈亏。陈某某虽自带车辆，但公司发放加油补助，报酬按公司制定标准核算、按月固定发放，收入完全依赖公司分配的业务，并非自己承揽业务、自主定价、自担经营风险，不符合承揽关系的特征。

很多企业误以为，不签劳动合同、让劳动者自带工具、计件发酬，就能规避劳动关系和社保义务，本案判决彻底打破了这个误区。书面合同不是劳动关系成立的前提，用工实质才是核心，企业不能以“灵活用工”为名，逃避缴纳社保、支付双倍工资等法定义务。

对于快递小哥等灵活就业劳动者，维权时一定要留存好关键证据：招聘记录、工作群聊天记录、工资发放记录、工作安排通知等，这些都是证明三大从属性的有力凭证。