当一位“宝妈”手持人社部门核发的生育津贴核定单，却意外发现其数额远低于自己休产假前的工资水平时，一个普遍的问题便会浮现：法律规定的产假待遇，究竟是保障基本生活的“津贴”，还是维持原有生活水准的“工资”，关于这二者又如何能确实保障怀孕员工的合法权益呢，本文将对这两者进行简单的探讨。

生育津贴的法律根基在于《社会保险法》，系由国家通过生育保险基金提供的一种生活保障性质的现金补偿。其计发标准通常是用人单位上年度职工月平均工资（或统筹地区标准），而非个人产前实际工资。

产假工资则是劳动关系的对价支付义务，其法律基础则在于《妇女权益保障法》与《女职工劳动保护特别规定》。其性质是基于劳动关系存续而产生的工资支付义务。这里的“工资”，参照劳动法的一般理解，应指女职工在正常提供劳动情况下所应获得的全部劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其保护的法益是女性劳动者在生育特殊时期的经济地位不因生理功能而遭受贬损，维护的是劳动领域的性别实质公平。

尽管法理清晰，但在实践中，“应当是支付生育津贴还是产假工资”却常常异化为一道令职业女性陷入困境的单选题，多数单位会让员工在“生育津贴”以及“产假工资”间二选一，这种显失公平的“强制选择”彻底无视了女性在长达数月甚至更长时间内，既经历了孕期工作的付出，也经历了产期离岗的牺牲。

同时，还存在产假期间的收入落差问题。依据规定，女职工产假期间，若已参保，则由生育保险基金支付生育津贴，但津贴的计发基数（通常为单位上年度职工月平均工资）可能低于女职工本人产前实际工资，导致其产假期间实际收入下降。

在社保逐渐普及的今天，多数“宝妈”都能领取生育津贴，但当生育津贴低于产假工资时，用人单位应该就此差额进行补偿，这是对妇女劳动价值完整尊重的体现，生育津贴的“保基本”属性，不能也不应成为降低女职工法定假期内收入水平的正当理由。法律强制给予带薪产假，本身就承认了这段时间获取工资的正当性，若无法对两者的差额进行补贴，就是变相降低了女性员工的工资收入。

另外，如果用人单位可以借助社会保险机制，合法地将女性产假期间的人力成本降低，那么在雇佣决策中，生育可能带来的“额外成本”顾虑就会显著降低。反之，若明确用人单位对工资高于津贴的差额负有终极补足责任，就能在根源上“熨平”因生育带来的用工成本性别差异，使企业在考量用工时，真正将男女员工作为无差别的劳动力看待，这正是从经济理性层面消除就业性别歧视的关键机制。

最后，我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》也重申了不得在孕期、产期、哺乳期降低工资。生育津贴是社会保险待遇，产假工资是劳动报酬，二者性质不同但功能衔接。当津贴不足以达到“不降低工资”的法定要求时，由作为工资支付义务主体的用人单位补足差额，是上述禁止性条款得以实现的唯一路径，否则，禁止降低工资的规定将在产假场景中被架空。

综上所述，生育津贴是国家社会保障系统对于怀孕员工的关怀和保护，但可能存在被用人单位滥用而导致怀孕员工的实际权益遭受损失，故应当同时计算怀孕员工产假期间应得工资数额，并坚持产假工资与生育津贴的“就高不就低”原则，切实保障怀孕员工的切身权益。