一、案情简要

A于1987年入职某供电公司，2001年签订无固定期限劳动合同，约定执行标准工时制。此后，A被安排在操作队工作，实际工作模式为“上岗24小时，休息24小时”，负责变电站设备的运行操作、巡视、维护、应急处置等。工作场所设有休息床位，上岗期间可以休息。2020年6月，A以“公司未依法足额支付加班费”为由书面解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求支付加班费差额及经济补偿金合计245万余元。用人单位辩称，A岗位属于值班性质，实行不定时工作制，且已支付相应补贴，不构成加班。

二、法院判决

劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回A的全部仲裁请求。A不服，诉至法院，一审法、二审法院同样判决驳回其诉讼请求。

三、司法观点

1、加班事实的举证责任在A。根据《民事诉讼法》及司法解释，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。A主张加班费，应就加班事实的存在承担举证责任。本案中，A未能提供充分证据证明其在24小时在岗期间存在超出法定标准的有效工作时间。

2、综合考虑岗位特点，在岗时间不等于工作时间。法院认为，A从事的操作队工作，虽然实行“上岗24小时、休息24小时”的倒班制，但工作内容以值守、巡视、应急处置为主，工作强度并非持续不断。用人单位为其提供了休息场所并允许在岗期间休息，因此不能将全部在岗时间认定为法定意义上的工作时间。

3、工时制度的适用具有一定灵活性。根据电力行业的特殊性和相关批复，用人单位在不违反法律强制性规定的前提下，可以结合行业特点及A工作岗位安排工作时间。本案中，双方均认可实际执行的倒班制，A未提供证据证明该制度导致其平均日工作时间及平均周工作时间超过法定标准。

4、以“未足额支付加班费”为由解除劳动合同，缺乏事实依据。由于加班费主张未能成立，A据此要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的前提条件也不存在，法院不予支持。

四、案件启示

对劳动者而言：

1、加班费维权，举证是关键。劳动者主张加班费，不能仅凭“在岗时间长”就认为构成加班，还需证明该在岗时间属于有效工作时间，且综合计算周期内总工作时间确实超过法定标准。司法实践中，法院会结合岗位性质、工作强度、是否允许休息等因素综合判断。

2、解除劳动合同需审慎。以“未足额支付加班费”为由提出被迫解除劳动合同，前提是加班费主张能够成立。若该主张缺乏证据支持，劳动者不仅拿不到经济补偿，还可能丧失原有的工作岗位和工龄利益。

对用人单位而言：

1、工时制度的约定与执行应保持一致。劳动合同约定标准工时制，实际执行特殊工时制（如综合计算工时、不定时工作制），应及时履行劳动行政部门审批程序，并通过民主程序告知劳动者，避免产生争议。

2、完善考勤与值班记录。对于允许休息的值班岗位，应做好在岗期间工作内容、休息时段的记录，以便在发生争议时证明实际工作强度。

3、规章制度要清晰明确。对值班补贴、加班费计算基数等事项，应在工资单或规章制度中明确列示，避免因模糊不清引发诉讼。